Promesse d’embauche : offre ou promesse unilatérale de contrat de travail ?
Quelle est le valeur juridique de la promesse d’embauche ?
Entre les premiers contacts et la signature du contrat de travail, les parties sont souvent amenées à discuter le contenu du poste, à négocier la rémunération… L’employeur écrit au candidat en lui donnant des précisions, en faisant part de ses engagements, voire il lui communique un projet de contrat.
Mais quelle est finalement la valeur juridique de cet écrit, de cet engagement ? L’employeur peut-il mettre un terme aux discussions, revenir sur sa proposition ? Quels sont les risques d’un retrait, d’une rétractation ?
La Cour de cassation distingue deux notions et donc deux cas de figure.
L’offre de contrat de travail
L’offre de contrat est l’acte par lequel l’employeur propose au candidat un engagement précisant a minima l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. Par cette offre, l’employeur exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation par le candidat.
L’employeur peut toutefois rétracter cette offre dans trois hypothèses :
- Il peut se rétracter librement tant que l’offre n’est pas parvenue au destinataire,
- Il peut se rétracter s’il a fixé une date limite d’acceptation, avant l’expiration de ce délai,
- Il peut se rétracter à l’issue d’un délai raisonnable s’il n’a pas fixé de délai de réponse.
Dans ces trois hypothèses, la rétractation fait obstacle à la conclusion du contrat.
Toutefois, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée dans ces deux dernières hypothèses si le candidat apporte la preuve d’un préjudice. Il s’agira de sa responsabilité extracontractuelle puisqu’aucun contrat n’a été conclu.
La promesse unilatérale de contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat est véritable contrat par lequel l’employeur accorde au candidat retenu le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel il ne manque plus que le consentement du bénéficiaire. Il est en principe donné un délai de réponse au candidat.
L’employeur ne peut dès lors pas révoquer sa promesse pendant ce délai.
Une révocation n’empêcherait, en effet, pas la formation du contrat de telle sorte que le candidat serait fondé à solliciter la condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et solliciter indemnité de préavis et dommages et intérêts si le contrat promis est un CDI ou paiement des salaires jusqu’au terme du contrat s’il s’agissait d’un CDD.
En tout état de cause, il convient de bannir les termes de « promesse d’embauche » qui ne sont plus utilisés par la Cour de cassation et d’être particulièrement vigilent dans la rédaction des écrits à l’attention des candidats.
Quelle que soit l’hypothèse, les conséquences financières peuvent, en effet, être lourdes si le candidat a démissionné de son précédent poste pour rejoindre un nouvel employeur.
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