La période d’essai, de son principe à sa mise en œuvre
Droit du travail : La période d’essai, de son principe à sa mise en œuvre
La période d’essai permet, d’un côté, à l’employeur de s’assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté et, d’autre part, au salarié que les missions confiées sont conformes à ses attentes.
La période d’essai n’est pas obligatoire et sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié.
Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue de manière anticipée, dans le respect de règles spécifiques prévues par la loi (article L1221-19 du Code du travail).
Une clause du contrat de travail qui acte du principe de l’essai et de sa durée
La période d’essai s’impose au salarié dès lors qu’elle est expressément prévue dons le contrat de travail. Elle ne se présume pas.
Il est donc impératif que le salarié ait signé le contrat de travail faisant mention de cette clause. Une simple référence, par exemple à la Convention collective, ne saurait suffire.
En fonction du type de poste, la durée maximale légale de la période d’essai initiale d’un CDI diffère :
- Employé et ouvrier : 2 mois
- Agent de maîtrise ou technicien : 3 mois
- Cadre : 4 mois
En principe, la durée se décompte de manière calendaire, donc de date à date.
Par exemple, la période d’essai d’un Cadre embauché le 4 avril 2019 se terminera le 3 août 2019.
Le renouvellement de la clause doit être prévu
Il est possible de renouveler la période d’essai pour une durée identique, au maximum, aux conditions cumulatives suivantes :
- La possibilité de la renouveler doit être prévue par accord de branche étendu
- Cette possibilité doit être clairement indiquée dans le contrat de travail signé par le salarié
- L’employeur doit obtenir l’accord manifeste du salarié pour la renouveler, au cours de la période d’essai initiale et par écrit
Il est impératif d’anticiper le renouvellement de la clause de non concurrence afin de laisser le temps au salarié de donner son accord, une signature après la fin de la période d’essai initiale ne saurait être opposable au salarié.
La rupture de la période d’essai obéit à des règles spécifiques
Au cours de cette période, le salarié et l’employeur peuvent rompre le contrat librement sans avoir à justifier du motif.
Sauf dispositions conventionnelles particulières, faute du salarié ou salarié protégé, l’employeur qui estime que l’essai n’a pas été concluant informe le salarié de la rupture de sa période d’essai.
Le salarié bénéficie dès lors d’un délai de prévenance de :
- 24 heures s’il est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise
- 48 heures s’il est présent depuis au moins de 8 jours et 1 mois au plus dans l’entreprise
- 2 semaines s’il est présent depuis au moins 1 mois et 3 mois au plus dans l’entreprise
- 1 mois s’il est présent depuis au moins 3 mois
En aucun cas, l’exécution du contrat de travail, du fait du délai de prévenance, doit se poursuivre au-delà de la date de fin de la période d’essai initiale.
Si l’employeur n’a pas signifié au salarié la rupture de sa période d’essai dans un délai permettant l’exécution du délai de prévenance, le salarié travaille jusqu’à la date de fin de cette période et l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance.
En cas de poursuite du contrat au-delà de la période d’essai, le salarié bénéficie d’un CDI. L’employeur ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives à la rupture de la période d’essai.
AXLO AVOCATS NANTES vous conseille en droit du travail.
