Droit du travail – Contrat à durée déterminée (CDD)
Le CDD, un contrat dérogatoire…
Préalables importants
- Le CDI est le mode de recrutement de droit commun.
- Le recours au CDD et au contrat de travail temporaire est strictement encadré par la loi et par un accord national interprofessionnel (ANI) qui s’applique à presque toutes les professions.
- Le CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
En conséquence…
Le recours au CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et uniquement dans les cas suivants :
Remplacement d’un salarié temporairement absent
Contrat suspendu (congés payés, congé maternité ou parental, maladie…), passage provisoire à temps partiel, départ d’un salarié avant la suppression de son poste, attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste
Remplacement du chef d’entreprise
Accroissement temporaire de l’activité
Augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise, exécution de tâches occasionnelles ne relevant pas de l’activité de l’entreprise, commande exceptionnelle à l’exportation, travaux urgents
Emplois saisonniers
Des CDD spécifiques (bah oui, parce qu’autrement c’est pas drôle) comme les contrats d’usage, les contrats des sportifs professionnels ou les CDD à objet défini, sont aussi autorisés mais dans des cas très précis et très encadrés.
Le recours à ce type de contrats en dehors de ces cas précis expose l’employeur à la requalification du ou des CDD en CDI et à des condamnations financières importantes (indemnité de requalification, rappel de salaire, indemnité de rupture…).
Si vous avez un doute, on est là !
Pour des précisions complémentaires : https://travail-emploi.gouv.fr
