Entretien annuel d’évaluation : objectifs, périodicité, obligations et sanction

L’entretien d’évaluation permet à l’employeur, comme son nom l’indique, d’évaluer ses salariés.

Objectifs

L’entretien annuel est l’occasion de faire le point notamment sur les performances du salarié, ses qualités professionnelles, son adéquation aux exigences du poste, ses objectifs, ses axes de progression et ses besoins de formation.

Obligations et périodicité

Le Code du travail n’oblige pas à l’employeur à mettre en place un système d’évaluation de ses salariés mais la Convention collective peut l’imposer, il faut donc vérifier les dispositions conventionnelles applicables dans votre entreprise.

En l’absence d’obligation légale ou conventionnelle, l’organisation de tels entretiens relève du pouvoir de direction de l’employeur et n’est donc pas obligatoire.

Toutefois, il est conseillé d’organiser ce type d’entretiens régulièrement (annuellement…) dans la mesure où les résultats de l’évaluation permettront à l’employeur de s’appuyer sur des éléments objectifs pour justifier certaines décisions, notamment en termes de promotion, de rémunération ou pour justifier des différences de traitement entre salariés.

L’entretien d’évaluation permet également à l’employeur de respecter son obligation de négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et de s’assurer de l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la proposition de formations.

Lorsqu’ils sont mis en place dans l’entreprise, les entretiens d’évaluations doivent être organisés en respectant certaines conditions :

• Obligation de consulter le CSE lorsqu’il existe (dans ses attributions qui relevaient auparavant du comité d’entreprise et du CHSCT).
• Information des salariés: ces derniers devant être expressément informés, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluations professionnelles mises en œuvre à leur égard.
• Préparation de l’entretien : l’entretien doit être prévu plusieurs jours à l’avance afin de permettre au salarié et à l’évaluateur de préparer l’entrevue.
• Pertinences des méthodes et techniques d’évaluation qui doivent être connues des salariés.

Critères d’évaluation

S’agissant des critères d’évaluation, ils doivent être :

• licites: les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Les évaluateurs doivent donc par exemple s’interdire de collecter des éléments en rapport avec la vie privée des salariés,
• objectifs et adaptés aux fonctions exercées: les critères d’évaluation des aptitudes et compétences des salariés doivent être préétablis, objectifs, connus, contrôlables et adaptés au poste occupé par le salarié.

Sanctions

En l’absence de dispositions légales imposant l’organisation d’entretien d’évaluation, aucune sanction n’est prévue par le Code du travail.

Attention toutefois lorsqu’il existe une obligation conventionnelle d’organisation d’entretien d’évaluation, ou lorsque ce système est mis en place dans l’entreprise !

Dans ce cas, si aucun entretien d’évaluation n’a été organisé et que le salarié n’a pas bénéficié pendant plusieurs années de proposition ou promotion, il pourra solliciter la réparation de son préjudice financier, le comportement de l’employeur l’ayant privé de la possibilité de voir évoluer sa carrière conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

Le cabinet AXLO Avocats peut vous accompagner en Ressources Humaines afin de vous guider dans la mise en œuvre des entretiens obligatoires. Notre site : www.axlo.fr

 

Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31854#:~:text=Entretien%20d’%C3%A9valuation,de%20support%20%C3%A0%20l’entretien